Par un récent arrêt, la Cour de cassation rappelle un principe essentiel en matière prud’homale : la liberté de la preuve. Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel pour pouvoir établir la faute du salarié mis en cause.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de faits particulièrement graves de harcèlement sexuel. Il contestait son licenciement en soutenant que l’absence d’enquête interne privait l’employeur de tout élément probant suffisant.
Pour justifier la rupture, l’employeur produisait notamment les déclarations des victimes, une plainte déposée auprès des services de police ainsi que des attestations de salariés relatant les confidences reçues. Les faits dénoncés étaient précis et circonstanciés.
La cour d’appel avait pourtant considéré que ces éléments ne suffisaient pas, estimant qu’une enquête interne aurait dû être menée afin de corroborer les déclarations produites et d’établir la matérialité des faits.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que la preuve en matière prud’homale est libre et que le juge doit apprécier la valeur et la portée des éléments produits. En l’absence de disposition légale imposant une enquête interne, les juges du fond ne peuvent écarter les attestations et auditions au seul motif qu’aucune investigation formalisée n’a été conduite.
Cette décision confirme que, si l’enquête interne constitue souvent une bonne pratique en matière de harcèlement, elle ne constitue pas une condition de validité du licenciement. L’employeur peut établir la faute grave par tout moyen de preuve licite et suffisamment probant.