Con una recente decisione, la Corte di cassazione francese ha ribadito un principio centrale nel contenzioso giuslavoristico: la libertà della prova. Nessuna disposizione del Code du travail impone al datore di lavoro di svolgere un’indagine interna a seguito di una segnalazione di molestie sessuali per poter dimostrare la colpa del dipendente.
Nel caso di specie, un dipendente era stato licenziato per giusta causa a seguito di gravi fatti di molestie sessuali. Egli contestava il licenziamento sostenendo che, in assenza di un’indagine interna, i fatti a lui addebitati non fossero sufficientemente provati.
Il datore di lavoro aveva prodotto in giudizio le dichiarazioni delle vittime, una denuncia presentata alle autorità di polizia e testimonianze di altri dipendenti che avevano raccolto le confidenze delle colleghe. I fatti contestati erano dettagliati e circostanziati.
La Corte d’appello aveva tuttavia ritenuto insufficienti tali elementi, affermando che il datore avrebbe dovuto avviare un’indagine interna per corroborare le dichiarazioni e accertare la materialità dei fatti.
La Corte di cassazione ha cassato la sentenza, ricordando che nel processo del lavoro vige il principio di libertà della prova e che spetta al giudice valutarne il valore e la portata. In mancanza di un obbligo legale di svolgere un’indagine interna, i giudici non possono escludere l’efficacia probatoria delle dichiarazioni e testimonianze prodotte solo perché non è stata condotta un’indagine formale.
La decisione conferma che l’indagine interna, pur rappresentando una buona prassi in materia di molestie, non costituisce una condizione di validità del licenziamento: la giusta causa può essere provata con ogni mezzo lecito e sufficientemente convincente.
***
Sur la nécessité d’une enquête interne pour prouver la faute d’un salariat licencié pour harcèlement
Par un récent arrêt, la Cour de cassation rappelle un principe essentiel en matière prud’homale : la liberté de la preuve. Aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne à la suite d’un signalement de harcèlement sexuel pour pouvoir établir la faute du salarié mis en cause.
En l’espèce, un salarié avait été licencié pour faute grave en raison de faits particulièrement graves de harcèlement sexuel. Il contestait son licenciement en soutenant que l’absence d’enquête interne privait l’employeur de tout élément probant suffisant.
Pour justifier la rupture, l’employeur produisait notamment les déclarations des victimes, une plainte déposée auprès des services de police ainsi que des attestations de salariés relatant les confidences reçues. Les faits dénoncés étaient précis et circonstanciés.
La cour d’appel avait pourtant considéré que ces éléments ne suffisaient pas, estimant qu’une enquête interne aurait dû être menée afin de corroborer les déclarations produites et d’établir la matérialité des faits.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que la preuve en matière prud’homale est libre et que le juge doit apprécier la valeur et la portée des éléments produits. En l’absence de disposition légale imposant une enquête interne, les juges du fond ne peuvent écarter les attestations et auditions au seul motif qu’aucune investigation formalisée n’a été conduite.
Cette décision confirme que, si l’enquête interne constitue souvent une bonne pratique en matière de harcèlement, elle ne constitue pas une condition de validité du licenciement. L’employeur peut établir la faute grave par tout moyen de preuve licite et suffisamment probant.
