Il 1° maggio 2026 è stato approvato un nuovo pacchetto normativo che riporta l’attenzione anche sul tema del cosiddetto “salario giusto”. Il profilo di maggiore interesse, dal punto di vista giuslavoristico, è che il provvedimento non introduce un salario minimo legale in senso classico – cioè una soglia retributiva fissata per legge e uniforme per tutti i settori – ma adotta un meccanismo differente, collegando l’accesso ad alcuni benefici pubblici al rispetto di determinati standard retributivi definiti dalla contrattazione collettiva.
Ma che cosa significa, in concreto? L’idea di fondo è semplice: l’accesso a specifici incentivi occupazionali per le imprese viene subordinato al riconoscimento ai lavoratori di un trattamento economico non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Dal punto di vista tecnico, la formulazione normativa non pare limitarsi al solo minimo tabellare. Il riferimento al trattamento economico complessivo è giuridicamente rilevante, perché richiama un perimetro più ampio rispetto alla mera paga base. In questa nozione possono rientrare ulteriori voci economiche che concorrono a definire il complessivo trattamento retributivo del lavoratore.
Si tratta di un passaggio significativo perché, nel sistema italiano, il tema della giusta retribuzione non coincide necessariamente con il solo importo orario. L’articolo 36 della Costituzione stabilisce infatti che la retribuzione debba essere proporzionata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa. In questo quadro, la contrattazione collettiva ha storicamente rappresentato anche per la giurisprudenza il principale parametro di riferimento per valutare l’adeguatezza del trattamento economico.
Il decreto si colloca in questa prospettiva, ma con una tecnica regolatoria indiretta: non introduce un livello retributivo minimo universalmente imposto, bensì condiziona l’accesso a determinate risorse pubbliche al rispetto di specifici parametri retributivi.
Sul piano operativo, le imprese interessate agli incentivi dovranno quindi prestare attenzione a un passaggio preliminare essenziale: individuare quale contratto collettivo nazionale costituisca il parametro di riferimento in relazione al settore di attività e all’assetto organizzativo adottato.
Il tema si collega a una questione ben nota agli operatori: la pluralità dei contratti collettivi presenti nel sistema italiano. Non tutti, tuttavia, assumono il medesimo rilievo quando il legislatore richiama le organizzazioni “comparativamente più rappresentative”, formula ampiamente utilizzata nel diritto del lavoro per identificare i soggetti collettivi cui attribuire una particolare rilevanza regolatoria.
Per HR, consulenti e datori di lavoro la conseguenza pratica è chiara: la scelta del contratto collettivo di riferimento non potrà essere valutata esclusivamente sotto il profilo organizzativo o negoziale, ma anche in relazione ai suoi effetti sull’accesso ai benefici economici.
Guardando la novità in una prospettiva più ampia, il decreto conferma una tendenza ormai consolidata del legislatore: utilizzare incentivi, condizionalità e criteri di accesso ai benefici pubblici come strumenti di regolazione del mercato del lavoro. Nel caso in esame il tema del “salario giusto” non entrerà nel quadro normativo italiano attraverso la fissazione autoritativa di una soglia uniforme, ma attraverso un rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva come parametro di riferimento per la definizione dell’adeguatezza retributiva.
